管理变革绝非易事。人类本质上不喜欢改变。这主要是因为变化会带来模糊性、需要努力、破坏和混乱。

在此与我们分享观点。

不断变化的企业经常报告“变革疲劳”，即人们变得消极、疲倦并对管理持消极态度。

变革管理和重组的大师之一指出：

“如果管理不善，重组很容易让人感到无助、焦虑、震惊、尴尬、愚蠢、过度劳累、愤世嫉俗、敌对或受伤。”

不幸的是，变革很少能得到很好的管理，所以难怪人们会持消极态度。那么团队领导和呼叫中心经理可以做什么来确保他们不陷入这个陷阱呢？

推动变革和更大程度地减少负面影响有一些关键步骤。每一项都与下一项同样重要。

步：创造紧迫感

如果人们看不到改变的意义，他们就不太可能看到改变的意义。你将面临负面阻力。需要将变革作为当务之急。这并不意味着用裁员或可怕后果的威胁来吓唬员工。

一般卖的好处比较给力。但是，如果存在真正的威胁，那么就应该非常清楚地说明这一点。在创造紧迫感的同时，确实必须践行理性。通过“管理层说我们必须这样做，所以我想我们更好这样做”的方法来推销变革将是通往惰性的捷径。创造紧迫感的方法有很多，例如管理数据、市场数据和客户调查。然而，传达紧迫感的方法只有一种，那就是通过集体认识。

· 让你的团队团结起来。

· 解释一下情况。

· 解释所需的更改。

· 解释你对他们的期望。

避免一对一的会议，因为这会让你容易受到中国人的窃窃私语和缺乏团队感觉。团队必须得到“我们同舟共济”的信息，这一点至关重要。

第二步：让团队参与进来

人们不喜欢失控，强加的改变让人感觉缺乏控制。通常的反应是抵抗。然而，由团队驱动的变革将由团队负责，并且更有可能被遵循。需要让他们的团队参与产生改进的想法。

团队参与的方法有很多，例如头脑风暴会议和更改休假日。无论您选择哪一个，请确保作为重申变革的必要性以及您对团队的期望。再次制造紧迫感。然后促进热烈的讨论。

为了确保持续参与，应赋予团队成员变革项目或行动的责任，并让他们感到有责任。此时非常重要的是确保任何团队傀儡（那些总是抱怨管理并给所有想法蒙上阴影的人）都被置于负责的位置。他们不想失败，因此更有可能提供帮助。 

第三步：创造快速胜利

如果您通过会议和焦点小组让您的团队参与其中，那么您可能会产生大量想法。当心一长串的善意。由于长长的清单令人望而生畏，它们很可能会保留下来。更好的方法是使用以下标准对列表进行分类：

确定优先顺序后，制定变革计划。使用优先级列表可确保您在前端放置一些快速获胜的项目，然后再制定后续项目。变更计划应确定项目所有者、时间表和项目之间的依赖关系。

此阶段的一个有用技术是创建一个可视化的项目计划，该计划可以保持在视图中并易于参考。详细存储在书面文件中的项目计划很容易被放在黑暗的抽屉里并被遗忘。制定计划后，再次与团队沟通。

通过让您的团队开始快速获胜，您将在很早的时候就启动动力并做出积极的反应。成就需要通过赞扬和积极反馈得到领导的认可。通过选择一两个长期项目，您将确保团队不会陷入困境，并且易于推动和监控进度。

第四步：保持动力

改变需要付出努力，这可能会很累人，尤其是当人们必须在做日常工作的同时管理改变时。需要通过持续沟通、更新会议、焦点小组、一对一和项目会议来关注变革。

需要确保变革项目永远不会脱离议程，否则它只会落到“待办事项”清单的底部。在这个阶段，预计会出现消极情绪。这是不可避免的，但作为的反应对于确保事情不会放缓至关重要。

对消极情绪的反应需要包括重新沟通“为什么？”、坚决解决破坏行为以及对所做努力提供大量积极反馈。这并不容易。作为领导，你也会感到疲倦。诀窍是永远不要表现出来。

第五步：庆祝成功

“赞扬所取得的进步”应该成为变革期间你的座右铭。感到被欣赏的人总是会做得更多、更加努力。

作为，您的关键工作是确保您的努力得到尊重和认可。这并不意味着您必须每次都打开香槟，更常见的是简单的“谢谢”更有力。然而，重大进展应该得到公众认可。

需要记住的一件事是，组织的认可通常只给予。的会确保他们支持团队并让他们成为众人瞩目的焦点，而不是为自己谋取荣耀。